Wellicht ken je het fenomeen zelf ook: de vergadering waarin niemand een mening lijkt te hebben, totdat de vergadering zelf is afgelopen. Dan barst het informele roddelcircuit los. En wat er dan aan kritiek en ideeen boven tafel komt is heel waardevol, maar blijft op dat moment onderdeel van de onderstroom. Een gemiste kans dus.
En zo gaat het heel vaak. in een vergadering wordt een idee vanuit de leidinggevende of een medewerker geopperd, velen zeggen niks of knikken instemmend ja. Er worden afspraken gemaakt, hier en daar wordt voorzichtig wat kritiek geopperd maar dat wordt snel de kop ingedrukt met een hoop woorden die als doel hebben een goede uitleg te geven maar onintentioneel de inbrenger de mond te snoeren.
Het is overigens een bekend fenomeen dat de krekels tjirpen tijdens een meeting, maar het concert losbarst bij het koffiezet automaat. En niet alleen tijdens meetings maar überhaupt wordt leiders vaak kritische feedback ontnomen. Terwijl uit onderzoek blijkt dat 8 op de 10 werknemers vindt dat hun manager allerlei zwaktes heeft of zelfs incompetent is. Het onthouden van deze informatie kan grote gevolgen hebben.
Voorbeeldje: in 2021 publiceerde het RIVM een vernietigend rapport over Tata Steel over de vervuiling die zij veroorzaken. De CEO Hans van den Berg zette vervolgens een niet al te slimme reactie op zijn website waarin hij meteen met een defensieve reactie, een ‘ja maar’, kwam. Hij schreef dat ze ‘keihard aan de transitie werken en een groot verbeterprogramma hebben’. Dit was een weinig empathische reactie waarin weinig verantwoordelijkheid wordt genomen voor de gemaakte schade die Tata heeft veroorzaakt. En blijkbaar was er niemand die intern kritisch genoeg was om dit met Hans te delen.
Gelukkig voor Hans appte zijn zus, zo bleek uit een interview aan Change Inc: ‘Wat een slechte communicatie weer vanuit jullie. Niemand is geïnteresseerd in jullie interne processen en dat jullie zo hard werken. Huiliehuilie. Het gaat nu om snelheid en empathie.’ En daar had ze gelijk in.
De kunst is om dit soort kritiek intern te organiseren en faciliteren. Wie is jouw ‘zus’ in de organisatie? Wie kan jou voorzien van een ander perspectief, een ander geluid dan die van jezelf?
Dat doe je door daar zelf het voortouw in te nemen; organiseer feedback momenten waarop ook jouw leiderschap ter discussie wordt gesteld. Maak jezelf kwetsbaar en schiet niet meteen in de ‘ja maar’ modus als mensen met (al dan niet opbouwende) kritiek komen. Verleid je medewerkers om eerlijk te zijn. Want juist doordat leiders zijn omringd door ‘leugenaars’ weten ze onvoldoende wat hun sterke en minder sterke kanten zijn, want niemand vertelt hen wat ze moeten horen, alleen wat ze willen horen.
Wil je werken aan een mondiger en beter presterend team? Wil jij meer weten wat er niet gezegd wordt, maar wat er wel is? Neem dan contact met me op en dan bespreken we de mogelijkheden.